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很多人錯誤地以為人脈網鋪得越大越好，實際上并不是。高效的核心人脈網一般是12到18個人的規模，但最重要的是結構：核心人脈不僅必須橋接更小、更多元的群體，還必須橫跨不同的層級、組織、職能與不同地域。核心人脈應當能夠影響你，讓你在做決策時多些見識、少些偏見；他們還應當是積極行為的典范。

盡管很多人都宣稱人脈網的規模很重要，事實并非如此。實際上，交友過多的人不大可能從關系網中收獲頗豐，因為他們廣種薄收。同樣，如果你認識一些權勢人物、有很多人脈可供合作也未必能成為贏家，因為你往往會被視為過分自利的人，可能會因此而失去支持。

本文指出了構建人脈的另一種模式：業績和幸福感一直排名前20%的高管擁有多元而精選的人脈網——這種人脈網由來自多個不同領域、優質的人際關系構成；這些高效能的領導者發掘利用6種關鍵人脈，從而在多個方面改善了自己的事業和生活。

“我現在的職位，就是十年前建立的一段關系水到渠成的結果，人們也許會把這歸結為幸運，但我認為，只有愿意先為他人付出并且做事可靠的人，才常常從人脈網中見證幸運的降臨。”就職于一家大型技術公司、管理著7,000多名員工的琳達如此說道。當你問她，她是如何晉升到最高管理層的，她的回答很簡單：關鍵因素是人。這些人包括她的老板——即CEO，還有她的導師，他們“總會做她的后盾”；包括其部門配套業務的負責人史蒂夫；還有她的得意門生湯姆，她對他委以重任，讓他挑起部門的大梁。

在公司以外，琳達的交際圈也是豐富多彩：在公司的3家戰略合作伙伴中，她和與她擔任同等職位的3位高管保持來往，而他們激發了她的靈感創意；前同事希拉，會坦率地給她提意見；而她的丈夫則是一家慈善組織的高管。此外，她還與她的志愿者伙伴、球友、書友們建立起了親密關系。

琳達構建的人脈圈既能促進其事業進步，同時還能提高其生活的幸福度。不過，我們中的很多人常常在構建人脈方面犯以下一些典型錯誤。

錯誤的人脈構建做法

很多高管會身陷三種人脈網陷阱。以下描述的情況是否出現在你構建人脈網的方式中？

人脈網結構出錯：有些管理者過分關注組織的正式等級結構，錯過了非正式人員關系能帶來的效率和機會。還有一類是負擔過重的管理者，他們要與同事及外部聯系人進行大量接觸，忙得精疲力竭，自己成了制約自己發展的瓶頸。

人脈關系出錯：與時代脫節的專家型管理者，他們總與那些讓自己安于現有技能的人呆在一起，而不避開那些可以推動自己打造新技能的人。還有一些帶有偏見的領導者，依賴那些和自己相似的顧問（職能背景、地域或價值觀相同），而這些顧問強化了其固有偏見。

行為出錯：流于表面的人脈構建者，與盡可能多的人進行淺層的人際往來，錯誤地以為人脈網鋪得越大越好。變色龍類型的人通過變換自己的興趣、價值觀、個性以迎合不同群組的受眾，結果和哪一群人都無法打成一片。

六類重要的人脈關系

高效的核心人脈網一般是12到18個人的規模，但最重要的是結構：核心人脈不僅必須橋接更小、更多元的群體，還必須橫跨不同的層級、組織、職能與不同地域。核心人脈應當能夠影響你，讓你在做決策時多些見識、少些偏見；他們還應當是積極行為的典范——假如你身邊的人都熱情、可靠、慷慨，那你也非常可能具有這些品質。6類重要的人脈關系包括：

1.能夠提供新資訊或新技能的人，包括公司內部的服務對象、其他職能部門以及客戶等；

2.正式掌權的人——他們提供指導、意義建構、政治支持以及資源；擁有非正式權力的人——他們發揮影響力，幫助協調多個項目，在組織的基層提供支持；

3.還有一類人，他們能向你提供有關個人發展的建議，質疑你的決策，并推動你進步。在職業生涯的早期，你可能會從上司那里得到這樣的幫助；到了后來，這種幫助往往來自職場教練、可信賴的同事或者配偶。

4.提供個人幫助的人，例如在你難過的日子里幫助你重回正軌的同事，或是能讓你以本色相處的朋友；

5.能增添意義感或價值感的人，例如認可你工作的上司或客戶；

6.能幫助你促進工作/生活平衡的人，這類人會督促你參加有益于身體健康、提高大腦專注力或增進精神幸福感的活動。 

四步法構建更好的人脈網

如何才能構建如此多元的人脈網？在此，我們推薦一個四步方案：人脈網分析、去蕪存菁、多元化以及高效利用。

1、分析：

查看你人脈網中的聯系人，看看你能夠在與他們的互動中得到什么。首先，審視你人脈網中的每個人。他們分布在何處，你和他們的互動能帶來什么好處？這些互動在多大程度上激發了你的活力？激發活力十分重要。激發活力者能把身邊每個人最好的一面激發出來；“侵蝕活力者”則相反，他們喜歡批評他人而非給出客觀的評論，不信守承諾，對別人漠不關心。遺憾的是，相關研究指出，與那些激發活力的人脈互動相比，侵蝕活力的人脈互動具有更大影響力——高達前者的七倍；工作中大約90%的焦慮是由人脈網中5%的人脈引發的——也就是那些侵蝕活力的人所造成的。

然后，你應當根據各類人脈所能帶來的益處，為這些人脈分類。一般來說，人脈提供的益處可分為六類：信息類、政治支持和影響類、個人發展類、個人支持與活力類、意義感或價值感類，還有工作/生活平衡類。對人脈進行分類，可以讓你更清楚現有的人脈網是在幫助你拓展能力，還是讓你身陷困頓。你會看到你的人脈網中哪些地方存在漏洞或冗余，哪些人你過分依賴或依賴得不夠。

2、去蕪存菁：

經過一番艱難取舍，決定你要回避哪些過多消耗你的能量、冗余的人脈。首先，剔除那些過分消耗你的能量、或帶來不良行為的人，或者盡量減少和他們接觸。你可以通過重塑自己的角色來回避他們，少在他們身上花時間，或者調整你的反應，免得你老是糾結于你們的來往——這樣會讓你高效多了，也快樂多了。

下一步就是問問你自己，六類人脈中有哪些類別人滿為患。例如，初任領導的人往往過多地關注信息，對個人發展則關注得不夠。因此，他們可能需要減少信息類人脈，而把更多時間投入到那些能夠幫助其職業發展的人脈中。

此外，想想有哪些人——以及從職能、級別、地域來看有哪類人——占用了你太多時間，還要思考為什么會這樣。是工作程序要求你必須和這些人打交道嗎？還是你自己的行為導致了這種失衡？ 

3、構建多元化人脈網：

選擇那些能助你實現目標、激發你活力的人。既然你已經為自己的人脈網創造了空缺，那你就應當用合適的人脈去填補這些空缺。你可以列出六類人脈，然后想想每個類別可以用哪些同事和其他人去填補。你還應當思考如何將自己的人脈網與職業目標、個人目標相關聯。一種簡單的做法是：寫下你希望來年實現的三項具體業務目標（例如銷售額加倍），然后列出有哪些人可能會幫助你實現這些目標，他們也許可以提供專業技能、各種資源或政治性支持。

4、高效利用：

確保你在盡量高效地發揮人脈的作用。你在某個方面（例如政治支持）所仰賴的人，是否也能滿足你在另一個方面（例如個人發展）的需求？假如你對某些人脈投入更多精力，你是否會從他們身上得到更多益處？我們的研究表明，各個層級的高效工作者都傾向于從信息類人脈那里得到其他好處——如激發新點子。互惠的關系也往往會帶來更多成果；最成功的管理者總是設法為自己的人脈提供價值。

艾倫是一家國際保險公司的高層領導者。他發現，盡管自己有一張良好的人脈網，但他的決策環境依然相對封閉。他無法從別人那里探得更深入的見解，因此在追求目標的路上進展緩慢。于是，他開始邀請那些級別低一些的人脈共進午餐，問他們一些開放性的問題，這些人在公司里都是非正式的意見領袖。通過這些交談，艾倫提高了決策效率，并深入到公司的各個層級展開創新。

利用這種四步模式構建起來的人脈網，會隨著時間推移自我發展。一旦時機成熟，這種人脈網就會確保最好的機會、最棒的點子、最佳的人才都朝你奔涌而來。