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在 60 后 70 后領導的眼里,80 后 90 后的員工不愛開口,不做反應,工作態度很成問題。可冤屈的 80 后 90 后自己明白,工作累得像老黃牛,領導卻一點都不知道!因為從小不喜歡發言、講演和當眾講話,缺乏語言表達能力的培訓,導致領導總覺得你不會拿捏工作態度。這讓眾多被貼上“說話不著調” 的標簽的努力小青年們,何處訴冤屈？

光把工作本身做好還不夠,還要學會向上司恰到好處地展示。匯報工作不是炫耀工作業績,而是與領導“交心” 的一個重要途徑。

平民百姓不靠拼爹只能拼自己。那除了做拼命低頭工作的“孺子牛”,是否還有其他選擇?比如同樣認真工作到常向上司請示匯報的“望天猴”?

有很多老板在家不放心, 出門在外不放心,就是因為自己的下屬不懂得匯報工作,讓他很心焦。追隨松下幸之助 30 年的江口克彥曾經專門談到過這個問題。他認為 :“對于上司來說,最讓人心焦的就是無法掌握各項工作的進度......如果沒有得到反饋, 以后就不會再把重要的工作交給這樣的下屬了。所以要知道,雖然只是一個簡單的匯報,卻能讓你得到上司的肯定。”

匯報之前：以老板的姿態把工作做到位

“無論我怎么做,他老人家都覺得不好,真是個難剃的頭。”很多員工從領導辦公室出來后都悻悻然地如此抱怨。事實上,為了完成領導吩咐的差事, 他們也確實做了很多工作,相當賣力, 怎么就不討巧呢?

其實,若你在進門之前能換位思考一下,以老板的姿態要求自己,這樣的抱怨你就說不出口了。

你和老板存在分歧的根源在于你們所站的高度和角度不同,老板著眼于全局,全盤考慮,而員工往往著眼于本職崗位,考慮到個人或本部門的利益,鮮有人第一反應就站在全局利益上統籌規劃。所以你以為你做得很好了,是站在你個人或部門的角度來看很好了,但站在全局的高度審視,你做得還遠遠不夠。

“老板心態”會要求你這樣作為 : ●不計較延長工作時間●行動在老板前面●時刻勉勵自己

匯報時機：給上司畫張“心理周期圖”

除了極個別素質異常深厚的領導外,大部分的領導者都會有周期性的情緒表現— 與人的生理周期一樣,上司情緒高低、好壞往往也是有跡可循的,呈現出一種周而復始的曲線。下屬了解上司這種情緒周期,可以知道在什么時候、什么語境下提出什么意見或溝通什么樣的問題是最有效的。

加拿大心理學家、麥吉爾大學教授德比·莫斯考維茨曾做過一個有趣的研究,根據人一周的行為規律畫出了一幅一周工作節律圖,她認為,人的一周是有規律性的。周一到周五,工作節律大不相同,一周的前半部分,人的精力旺盛, 態度和行為比較激進 ;一周的后半部分, 人的精力逐漸下降,卻也更易通融。

這一規律同樣適用于你的上司,你要根據他一星期內的生理節律行事，才能少碰壁。

星期一——工作成堆，非誠勿擾

星期二——是匯報計劃的好時間

星期三——超人總動員，領導心很煩

星期四——“黎明前的黑暗”領導易妥協

星期五——最奇妙的溝通時機

匯報技巧：帶好解決方案

“我挺注意匯報工作的,可是每次都被上司痛斥一頓,說我只會給他添亂找麻煩。

你想知道為什么這些人嘴里的“匯報”反而成為上司眼里的“添亂找麻煩” 嗎?那你就要分清“討教”和“匯報” 的區別。

簡單地說,討教的公式是 :您告訴我該怎么做?而匯報的公式則是 :我這樣做您同意嗎?

很多人喜歡向上司討教工作,而不喜歡向上司匯報工作,這是因為不論我們遇到什么樣的問題和困難,都可以用一句“您認為這個問題應該怎么辦”來輕松搞定。但這卻是一個容易惹惱上司, 且自討沒趣的辦法。

這實際上是把“上下關系”顛倒過來了,不是上司在給下屬安排工作,而是下屬在給上司安排工作。

這樣的下屬不僅對上司無用,反而會給上司帶來無謂的麻煩。上司要我們做什么?上司需要我們能夠解決存在的問題,而不是僅僅把問題羅列出來。這種自作聰明的做法必然會遭到上司的討厭和反對,最終只能是自欺欺人。

實際上，上司和下屬是一種需要與被需要的關系,作為下屬要想收獲自己“被需要”的價值感和成就感，就要讓自己成為問題的克星, 而不是問題的推手。

1、一分鐘匯報法則

●放棄客套話、口頭禪和抱怨

●用適當的方式炒熱場，但嚴防“高密度”

●學習時間的“密度感”,平時多訓練自己對一分鐘的時長感受

2、職場新人最好每日一報

KPT(Keputo)是來日本的一種工作記錄方法,已在很多地區被接受成為工作匯報的模板。 KPT 由三個部分組成,既能充分體現你當前的工作狀態,又能層次分明地向領導傳遞工作困難與你的工作能力。

● Keep :當前你正在做的事務或項目的正常描述

● Problem :你今日所遇到的問題

● Try :你明天準備要嘗試的解決方案

3、“討教”和“匯報”的區分

●能不討教,則不討教

好的下屬必然是討教少匯報多。首先我們要清楚什么樣的事需要請示討教,什么樣的事不需要,能自己做主的要自己做主,這是一個優秀下屬的基本要求。威廉·翁肯和唐納德·沃斯在《誰背上了猴子》這篇文章中曾經把下屬的主動性分為五個層次,其中“自己主動行事,然后定期匯報” 是最高層次的主動性。

實際上,有許多工作是我們職責范圍內的事,需要我們獨立做出決策并組織實施,我們只需要把工作完成后向上司做出匯報而已。主動性高的下屬往往討教請示少而匯報多,主動性差的下屬往往是討教請示多而匯報少。

●至少要有三個方案

好的下屬手里往往會有 3 個解決方案。如果我們需要就某一項工作先行請示而后行動的時候,我們必須要有自己的想法和方案,而且至少要有 3 個方案 :最可行的方案、最大膽的方案和最可能失敗的方案。而且,對每個方案都要進行利弊分析。當上司征求你的意見時,你要能夠提出哪一個方案是可以優先考慮的方案,哪一個是不得已而為之的方案等等。

●方向要正,方法要奇

好的方案一定是守正出奇的。要體現組織的價值追求,體現上司的目標和要求。不能執拗于自我的想法和目標,要與上司在方向和目標上保持一致,“守正”是基本的原則。不能上司提出向東,我們卻提出向西,與上司的方向和目標背道而馳。

達成目標的方法和途徑是可以變的, 要有創意,能夠有效地解決問題,能夠超越上司的期望和要求。我們會發現同一件事有的人做的好,有的人做的不好,為什么呢?就在于你的方法是不是“出奇”,你有沒有別人想不到的方法,也就是俗稱的“好點子”。

文章來源：《職場》